Prawa pracowników na unijnej agendzie

Nie da się ukryć, że dzisiejszy rynek pracy cechuje się ogromną dynamiką. Na to, jak wygląda i jak się zmienia, niebagatelny wpływ mają choćby nowe technologie, ale nie tylko one. Niestety niejednokrotnie prowadzi to do pogorszenia się sytuacji pracowników, jak zawsze będących słabszą stroną stosunku pracy czy też każdego innego zobowiązania umownego łączącego pracodawcę z osobą zatrudnioną w dowolnej formie. Jednym z czynników, które mogą, choć oczywiście nie muszą, prowadzić do patologii, są nowe formy zatrudniania. Ochroną osób pracujących na ich podstawie zajął się ostatnio Parlament Europejski. Kolejny ruch należy do państw członkowskich.

 

Minimum ochrony

Nowe przepisy w zakresie ochrony praw pracowników – nieformalnie uzgodnione wcześniej z unijnymi ministrami – dotyczą tych osób, które zatrudnione są krótkoterminowo lub dorywczo, a także pracowników tymczasowych, na żądanie lub wykonujących pracę dla platformy internetowej, na przykład takiej, jak Uber czy Deliveroo. Swoim zakresem regulacje obejmują też płatnych stażystów i praktykantów. Uregulowania dotyczyć będę tych osób, które pracują co najmniej trzy godziny w tygodniu oraz średnio dwanaście godzin w okresie czterotygodniowym. Osoby pracujące na własny rachunek, niespełniające kryteriów ustanowionych w niniejszych przepisach nie zostaną nimi objęte.

 

W unijnych zapisach określony został minimalny poziom ochrony określonych praw pracowniczych wskazanych powyżej grup. Aby były one odpowiednio uszczegółowione, a w konsekwencji stosowane, do właściwych działań zobowiązane zostały wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej. Każde z nich ma teraz trzy lata na wprowadzenie przepisów w życie. Jeśli spojrzymy na poparcie, jakie projekt uzyskał w Parlamencie Europejskim (466 głosów za, 145 przeciw i 37 wstrzymujących się) można mieć nadzieję, że osoby korzystające z nowych form zatrudnienia już wkrótce uzyskają silniejsza pozycję w kontaktach na linii pracownik-pracodawca.

 

Podstawowe zapisy

Uregulowania zatwierdzone przez eurodeputowanych koncentrują się na kilku aspektach zatrudniania pracowników. Jednym z nich jest kwestia informacyjna. W tym zakresie przyjęto rozwiązanie, zgodnie z którym wszyscy pracownicy (bez względu na formę zatrudnienia) muszą być informowani o zasadniczych aspektach ich umowy o pracę, do których zaliczono opis obowiązków, datę rozpoczęcia, czas trwania, wynagrodzenie oraz standardowy dzień pracy lub godziny referencyjne dla pracowników o nieprzewidywalnych harmonogramach pracy. Ciążący na pracodawcy obowiązek informacyjny winien być zrealizowany w pierwszym dniu pracy lub, jeżeli jest to uzasadnione, nie później niż pod siedmiu dniach.

 

Wśród zestawu praw, którymi objęte mają zostać osoby pracujące w oparciu o nowe formy zatrudnienia, Parlament Europejski wymienił także konkretną restrykcję w odniesieniu do pracodawców, którzy nie mogą zakazywać, karać ani utrudniać swoim pracownikom dodatkowego zatrudniania się w innych firmach, jeśli praca ta nie koliduje z ustalonym w umowie harmonogramem pracy. Ponadto, w odniesieniu do osób pracujących na umowie na żądanie lub innej podobnej podstawie, eurodeputowani zażądali, aby państwa członkowskie wprowadziły w życie przepisy pozwalające na korzystanie przez te osoby z minimalnego poziomu przewidywalności, takiego jak ustalane z góry dni oraz godziny referencyjne. Co więcej, pracownicy mają mieć możliwość odmowy wykonania zlecenia przypadającego na czas nie wchodzący w zakres wcześniej ustalonych godzin pracy (bez konsekwencji) oraz powinni oni uzyskać rekompensatę za zlecenie, które nie zostało odwołane w terminie. Aby prawa te nie pozostawały martwymi zapisami, państwa UE zobowiązane zostały do przyjęcia stosownych środków, mających na celu zapobieganie nadużyciom, na przykład takim, jak ograniczenia w korzystaniu z umowy o pracę w okresie jej obowiązywania.

 

W swojej zasadniczej treści projekt Parlamentu Europejskiego odniósł się także do uregulowań okresu próbnego oraz szkoleń. W pierwszej kwestii europosłowie postanowili, że okres próbny nie może być dłuższy niż pół roku lub czas jego trwania ma być wyznaczony proporcjonalnie do przewidywanego czasu trwania umowy w przypadku zatrudnienia na czas określony. Jeśli pracodawca odnowi z nami taką umowę na czas określony, na to samo stanowisko, nowy okres próbny nie może być stosowany. Z kolei w odniesieniu do bezpłatnych, obowiązkowych szkoleń pracowniczych, Parlament przyjął, że powinny one odbywać się w godzinach pracy (jeśli to możliwe) i być wliczane do czasu pracy.

 

Jak więc widać, w swojej codziennej pracy eurodeputowani podejmują szereg decyzji, które mają bezpośredni wpływ na życie jednostek, poszczególnych obywateli wszystkich państw członkowskich Unii Europejskiej. Warto więc mieć wpływ na to, kto te decyzje podejmuje. Ten najbardziej realny wpływ, objawiający się poprzez udział w wyborach, będziemy mieć już niedługo – 26 maja br., podczas wyborów do Parlamentu Europejskiego. Już dziś wejdź na www.tymrazemglosuje.pl i dowiedz się więcej.

 

 

Publikacja współfinansowana ze środków UE.